Cependant, dans un environnement concurrentiel turbulent, l'entreprise petite ou grande, reconnait la nécessité d'anticiper et l'importance des compétences, comme facteur clé de succès.
Les compétences sont détenues par les salariés et constituent une réelle richesse pour l'entreprise. Cette richesse, pour les raisons démographiques que l'on connait, risque de devenir de plus en plus rare.

On ne peut plus gérer le personnel comme il y a quelques années. Les RH sont devenues un facteur de compétitivité et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un outil.

A QUOI SERT LA GPEC ?

Elle favorise la mobilité dans un contexte de changement permanent.
Face à la mondialisation et à la concurrence accrue, l'organisation humaine des entreprises évolue pour répondre à de nouvelles stratégies et de nouveaux enjeux.
Il peut s'agir :
De répondre à une pénurie de personnel en recrutant en externe ou en interne
De reconvertir du personnel
De gérer la pyramide des âges pour garantir un équilibre entre les juniors et les séniors.

Pour réussir dans ces actions, il est indispensable de partir d'un diagnostic en repérant les familles professionnelles d'emplois et les différents postes existants.
Il convient ensuite d'analyser les écarts entre compétences requises et compétences réelles des salariés.

A l'issue de ce diagnostic, certains salariés seront repositionnés par l'entreprise, d'autres choisiront la mobilité externe, ils bénéficieront d'un soutien complémentaire, d'autres encore, auront l'occasion de valider les acquis professionnels issus de leur expérience et de demander à l'entreprise une mobilité interne.
Enfin cela permet de mieux gérer les départs à la retraite en travaillant sur le transfert des compétences centrales de l'entreprise.

COMMENT ARTICULER GPEC ET PLAN DE FORMATION ?

L'offre de formation dans les entreprises répond le plus souvent à des besoins immédiats sur des emplois existants. Or l'articulation repose sur la capacité à préparer l'avenir avec des formations spécifiques.

1. Formation reconversion pour des emplois en obsolescence
2. Formation d'accroissement du niveau de connaissances, préalable à la requalification. Il s'agit de culture générale, de déblocage psychologique face à l'acte d'apprendre
3. Formation diplômantes, nécessaires pour augmenter la qualification du personnel, ses possibilités d'adaptation et préparer aux nouveaux métiers.

QUAND FAUT-IL METTRE EN PLACE LA GPEC ?

 Talleyrand disait "quand il est urgent, il est trop tard". Trois attitudes sont possibles :
L'attitude passive, l'entreprise subit le changement.
L'attitude réactive, l'entreprise attend le changement et agit.
L'attitude prospective, l'entreprise agit pour provoquer le changement et se prépare à celui-ci.